LIMITATIONS FONCTIONNELLES ET CONTRAINTE EXCESSIVE :
SE PRÉPARER AU TEST DU TAT-SST
Le principe est clair depuis 2018: l’obligation d’accommodement de l’employeur trouve application dans le cas du travailleur qui conserve des limitations fonctionnelles d’une lésion professionnelle. La CNESST et le Tribunal administratif du travail, Division Santé et sécurité du travail (ci-après « TAT-SST ») se sont adaptés, encore plus après les modifications législatives entrées en vigueur en octobre 2022. Le rôle de leader de la CNESST dans l’exercice d’accommodement de même que la nécessaire collaboration de l’employeur, du travailleur et du syndicat y ont été confirmés, des présomptions en faveur de la réintégration et des possibilités de sanctions administratives pécuniaires contre l’employeur ont été créés. Concrètement, comment un tel exercice est-il maintenant encadré par la CNESST et, surtout, qu’en pensera le TAT-SST si un travailleur mécontent lui demande de revoir le processus ?
En 2023, l’affaire Langlais c. Mines Agnico-Eagle (Div. Goldex) a donné certaines balises. Le travailleur y contestait, entre autres, la décision de la CNESST déclarant qu’il n’y avait pas d’emploi convenable disponible pour lui chez son employeur. Le travailleur avait conservé des limitations fonctionnelles psychologiques empêchant le contact avec ses supérieurs, dans un contexte d’une situation de harcèlement psychologique. Il avait toujours manifesté son intérêt à conserver son lien d’emploi. Selon le travailleur, la contrainte excessive alléguée par l’employeur n’était pas démontrée. Le TAT-SST lui a donné raison, notamment parce que la conseillère en réadaptation s’était satisfaite d’une rencontre avec l’employeur et d’un document d’analyse, le tout sans l’implication du travailleur. Or, l’exercice de la conseillère aurait dû comporter des recherches sur le terrain, une visite des lieux, l’obtention de l’organigramme, des horaires, du nombre d’employés, etc. pour comprendre « le fonctionnement quotidien » et « connaître suffisamment l’entreprise », en plus de l’identification d’emplois disponibles. La décision de la CNESST a été annulée et le dossier lui a été renvoyé pour identifier des possibilités d’emplois chez l’employeur.
À la lumière de cette décision et d’expériences de gestion de ce type de dossiers, l’employeur diligent ne devrait pas se satisfaire de l’assentiment de la CNESST à ses démarches. Il devrait minimalement s’assurer d’y impliquer le conseiller en réadaptation, le travailleur et le syndicat, s’il y en a un, par des rencontres et communications, d’identifier tous les postes disponibles et les contraintes que comporteraient leur attribution au travailleur pour l’organisation, pour les collègues, etc. Bref, l’employeur ne devrait pas se cacher derrière une appréciation parfois laconique de la situation par la CNESST et réaliser son exercice d’accommodement en vase clos. Le leadership de l’employeur est de mise et ses démarches doivent être documentées et transparentes. Les politiques internes de la CNESST, régulièrement mises à jour, ne sont pas toujours suivies ou appliquées de façon uniforme. De plus, elles n’ont pas de caractère liant pour le TAT-SST dont, ultimement, l’appréciation sera déterminante pour éviter un retour à la case départ.
Les Avocats Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.
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