UN SALARIÉ NE PEUT IMPOSER LE TÉLÉTRAVAIL À SON EMPLOYEUR

Comme vous le savez, la Loi sur les normes du travail¹ prévoit plusieurs dispositions afin de faciliter la conciliation famille-travail, et permet à un salarié de s’absenter un maximum de 10 journées par année pour des raisons familiales.

Bien que le salarié ait droit à 10 jours de congé par année, cela ne signifie pas qu’il peut obtenir automatiquement un congé. L’absence du salarié doit être reliée à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant. De plus, le salarié doit aviser son employeur le plus tôt possible de ses absences, et doit avoir pris les moyens raisonnables pour limiter la prise et la durée des congés. Le salarié qui respecte ces conditions a droit à un congé. Son employeur ne peut alors le congédier, le suspendre, le déplacer, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles ou lui imposer toute autre sanction en raison de l’exercice de ce droit. Mais encore faut-il que le salarié exerce un droit.

À cet égard, nous vous référons à une décision rendue par le Tribunal administratif du travail qui était saisi d’une plainte de pratique interdite logée par un agent au service à la clientèle. Celui-ci alléguait que son employeur l’avait congédié en raison notamment de son absence pour remplir des obligations liées à la garde de son enfant². Voici la trame factuelle de ce dossier : le 13 août, peu après le début de son quart de travail, le salarié a envoyé un courriel à l’employeur l’avisant qu’il travaillerait de la maison, puisque sa conjointe devait se rendre à l’hôpital et que sa belle-mère ne pouvait garder son enfant. Le lendemain, il a informé l’employeur qu’il serait plus facile pour lui de travailler à distance pour le reste de la semaine. Pour la journée du 13 août, l’employeur s’est adapté, rappelant toutefois au salarié que son poste nécessitait sa présence sur les lieux du travail et qu’il s’attendait à ce qu’il revienne au bureau pour éviter une absence injustifiée. Or, le salarié a continué à travailler à partir de la maison, et ce, même si l’employeur lui a demandé de justifier son absence par un certificat médical et de cesser toute activité en lien avec la compagnie jusqu’à ce qu’il se présente au bureau pour discuter de la situation. L’employeur a mis fin à l’emploi du salarié le 20 août.

Dans un premier temps, le tribunal a conclu que le salarié n’avait pas exercé un droit protégé par la loi. En effet, la loi permet à un salarié de s’absenter du travail pour remplir des obligations reliées à la garde de son enfant : elle ne lui confère toutefois pas le droit de demander des modifications à ses conditions de travail pour ce motif. Or, en l’espèce, le salarié était détenteur d’un poste à temps plein requérant sa présence au bureau. Dans un second temps, le tribunal mentionnait qu’il ne suffit pas d’alléguer le besoin de garder son enfant pour avoir droit au congé prévu à la loi. Le salarié doit démontrer qu’il satisfait les conditions d’admissibilité qui y sont prévues et qu’il s’agit d’un besoin réel, ce qui n’a pas été démontré en l’espèce.

Selon le tribunal, c’est l’insubordination du salarié qui a imposé le télétravail à son employeur pendant six jours et a refusé de justifier son absence, et ce, malgré les demandes répétées de l’employeur, qui a mené à la fin de son emploi. C’est parce que le salarié a continué de travailler à distance, alors que son employeur lui refusait cette alternative, que son absence a été considérée injustifiée. La plainte a donc été rejetée.

_____________________________

1. RLRQ, c. N-1.1, article 79.7
2. Aveledo c. Poly Sleep inc., 2021EXPT-1024, 2021 QCTAT 2296 (DRT), j.a. Sylvain Gagnon