| Les congés pour obligations familiales La conciliation travail-famille est un sujet d’actualité. Nul ne peut ignorer que les responsabilités des salariés envers leurs enfants ou leurs parents vieillissants puissent parfois engendrer des conflits avec les horaires de travail. En l’absence de convention collective ou lorsque celle-ci est silencieuse concernant les congés pour obligations familiales, les salariés ont droit minimalement aux congés prévus à la Loi sur les normes du travail1. Un salarié peut donc s’absenter de son travail dix jours par année sans salaire pour s’occuper de ses proches dans les circonstances expressément prévues dans la loi. Exceptionnellement, les cadres supérieurs sont aussi visés par ces congés. Or, même s’il s’agit d’un droit pour tous les salariés, cela ne signifie pas pour autant qu’ils peuvent obtenir automatiquement un tel congé. Le droit à ces congés est assujetti à certaines conditions et c’est à l’employeur d’adopter des procédures afin de s’assurer que celles-ci soient respectées. Ainsi, le salarié doit aviser son employeur le plus tôt possible; il doit alors faire tous les efforts nécessaires pour communiquer avec son employeur. De plus, le salarié doit prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé. Par exemple, le grief d’un constable qui alléguait être victime de discrimination et de harcèlement de la part de son employeur parce qu’il avait refusé de l’accommoder la semaine où il avait la garde de sa fille a été rejeté2. Dans cette affaire, la preuve révélait qu’à la suite du refus de l’employeur de lui accorder un horaire décalé, le salarié avait utilisé des crédits dans ses banques de temps personnel et l’employeur lui avait imposé des mesures disciplinaires, puis interdit de prendre de façon fractionnée les heures supplémentaires accumulées. L’arbitre a conclu que l’employeur n’avait pas agi de façon discriminatoire et qu’il n’avait pas harcelé le salarié, tentant plutôt de l’aider à trouver une solution convenable pour régler sa situation. Or, le salarié n’avait fait aucun effort, ni aucune démarche sérieuse pour la garde de sa fille, et cette attitude n’est pas un moyen raisonnable pour limiter la prise d’un congé pour obligation familiale. L’arbitre précisait que l’article 79.7 LNT est une disposition d’accommodement qui permet à un salarié de faire face à des situations ponctuelles, occasionnelles, reliées à des obligations de garde d’enfant, à leur santé ou à leur éducation. Ainsi, il ne suffit pas d’alléguer la garde d’un enfant à toutes les deux semaines pour bénéficier de l’application de cette disposition. En effet, la loi prévoit que le salarié doit prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé, ce qui signifie que le salarié doit prévoir des solutions alternatives à la garde de ses enfants. À ce sujet, l’arbitre référait les parties à une sentence arbitrale, dont l’extrait suivant nous semble intéressant : « … je ne vois pas comment je pourrais faire supporter à l’employeur la volonté arrêtée et inflexible du plaignant à cette époque de ne considérer aucune autre solution alternative généralement utilisée dans notre société pour la garde de ses enfants que celle de sa famille immédiate »3. Si vous désirez obtenir plus d'information à ce sujet, nous vous invitons à participer à l'atelier «Approche pratique des normes du travail» ou à communiquer avec l'un ou l'autre des avocats de notre cabinet. L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.
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1. Article 79.7 LNT 2. Université de Montréal et Syndicat des employés d’entretien de l’Université de Montréal, section locale 1186, SCFP-FTQ, D.T.E. 2014T-676 (T.A.) 3. Owens Illinois Canada Corp. et Syndicat des métallos, section locale 206G, CanLII 2010-53713 (T.A.) | 
