Embauchez-vous un étudiant cet été?

Chaque été, plusieurs employeurs embauchent des étudiants pour travailler au sein de leur entreprise. Pour ces derniers, il s’agit d’un travail saisonnier et, dans la majorité des cas, le lien d’emploi prend fin avec le retour aux études.

Cependant, malgré que l’étudiant n’ait plus à fournir sa prestation de travail à l’automne, il peut arriver que son lien d’emploi soit maintenu et qu’il continue d’accumuler du service continu au sein de l’entreprise. En effet, il ne faut pas confondre le service continu, qui est la durée ininterrompue du lien d’emploi et la période de temps travaillée.

Selon la Loi sur les normes du travail, ce n’est pas le fait de fournir une prestation de travail qui importe, mais le lien d’emploi qui se maintient. Par exemple, après cinq ans de service continu, l’indemnité de congé annuel s’accroît à 6%, et ce, même si un salarié a connu plusieurs périodes d’absence durant ces années. Mais plus problématique encore, après deux ans de service continu, l’employeur doit en vertu de l’article 124 L.N.T. faire la preuve d’une cause juste et suffisante pour ne pas réembaucher un étudiant pour une saison. Ainsi, après deux ans de service continu, un employeur insatisfait d’un salarié doit démontrer que le processus de progression de mesures disciplinaires a été respecté ou que la faute nécessitait une fin d’emploi immédiate.

Selon la Loi sur les normes du travail, le service continu est "la durée interrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, même si l’exécution du travail a été interrompue sans qu’il y ait résiliation du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permettent de conclure à un non-renouvellement de contrat".  Il est important de s’assurer qu’il n’y aura pas une continuité du lien d’emploi lors d’emplois saisonniers. À la lumière des décisions rapportées, nous constatons que les éléments suivants ont été retenus afin d’évaluer s’il y a eu rupture ou non du lien d’emploi:

- Il doit exister un réel processus d’embauche à chaque saison. L’emploi doit être affiché, l’étudiant doit postuler et il doit exister un processus de sélection.

- Aucun droit de rappel ne doit exister puisque, dans les faits, ce droit sera interprété comme la continuité du service. À la fin de la saison, sur l’avis de cessation d’emploi, il est préférable d’inscrire que le retour est non prévu, et non que la date de retour est non connue.

- Une mise à pied ne constitue pas une rupture définitive du lien contractuel, puisqu’elle donne droit au rappel. Il est donc préférable de prévoir "fin d’emploi", et non "mise à pied" sur l’avis de cessation.

- À la fin de la saison, le pourcentage de vacances, qui devrait être de 4% des gains accumulés durant l’été, devrait être remis à l’étudiant.

- Aucune disposition ne doit prévoir que les parties s’engagent l’une à l’autre pour l’avenir.

En résumé, le contrat de travail qui intervient avec un étudiant durant l’été ne doit contenir aucune promesse, aucun droit de rappel et aucune disposition engageant l’une ou l’autre des parties pour l’avenir, si l’employeur n’entend pas créer une relation d’emploi à long terme.  Évidemment, cela ne vous empêchera pas de réembaucher d’une année à l’autre les mêmes étudiants. Cependant, cette embauche devra constituer une réelle embauche suite à un processus de sélection.

Si vous désirez obtenir plus d'information à ce sujet, nous vous invitons à  communiquer avec l'un ou l'autre des avocats de notre cabinet.
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L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.

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