MISE À PIED, LICENCIEMENT OU CONGÉDIEMENT :
TROIS TERMES, TROIS RÉALITÉS JURIDIQUES
En droit du travail, le choix des mots peut souvent avoir une incidence importante. La façon dont l’employeur qualifie une fin d’emploi peut effectivement avoir des conséquences concrètes sur la gestion du dossier. Pourtant, les différentes formes de fin d’emploi et les concepts qui les distinguent sont souvent utilisés, à tort, de façon interchangeable.
La mise à pied suppose généralement une interruption temporaire du travail, sans rupture immédiate du lien d’emploi. Elle peut notamment être liée à un manque de travail ou à des difficultés économiques. Elle pourrait devenir une fin d’emploi lorsque la situation se prolonge et que l’employeur décide que celle-ci sera permanente.
Le licenciement, quant à lui, survient lorsque l’employeur met fin à l’emploi pour des raisons qui ne sont pas liées à la personne salariée : abolition de poste, réorganisation, réduction des effectifs, fermeture, etc. L’enjeu sera alors de démontrer la réalité derrière le motif d’ordre économique ou organisationnel et de déterminer les indemnités et préavis applicables.
Finalement, le congédiement repose plutôt sur un motif lié à la personne salariée. Il peut être disciplinaire, lorsqu’il sanctionne une faute, ou administratif, notamment lorsque l’employeur met fin à l’emploi en raison d’une incapacité à satisfaire aux exigences du poste.
Et la distinction entre ces trois concepts est loin d’être théorique : elle influence la preuve à constituer, la documentation à préparer, les préavis et indemnités à verser, la façon d’annoncer la décision et les recours auxquels l’employeur peut être exposé.
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L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.
