Le handicap; le motif le plus fréquent pour les demandes d’accommodement

Contrairement à la croyance populaire, ce ne sont pas les accommodements reliés à la religion qui nécessitent le plus d’interventions de la part des employeurs.  Le handicap a, à lui seul, généré des centaines de décisions de la part des tribunaux et continue d’être le motif de discrimination le plus souvent invoqué par les employés.

Le fait que la notion de " handicap ", motif de discrimination protégé par l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, soit interprété de façon très large n’est pas étranger à l’abondance de la jurisprudence sur cette question.  En effet, il n’est pas nécessaire que le handicap soit " handicapant " ou permanent pour être considéré comme tel.  La personne affectée d’une anomalie qui ne l’empêche pas de vaquer à ses occupations quotidiennes ou de travailler de façon normale peut être considérée comme souffrant d’un " handicap " si cette anomalie suscite des appréhensions chez l’employeur. Ainsi, plusieurs pathologies de nature physique (arthrose, eczéma, syndrome de la fatigue chronique, fibromyalgie, etc.) et de nature psychique (dépression, alcoolisme, agoraphobie, etc.) ont été considérées comme un handicap.

Deux situations obligent généralement un employeur à accommoder un employé ayant un handicap.  D’une part, l’employeur a l’obligation d’accommoder un employé qui, compte tenu de restrictions médicales temporaires ou permanentes, ne peut réintégrer son poste habituel.  Il doit alors examiner s’il est possible de modifier le poste en question pour permettre à l’employé de l’occuper sans danger ou de lui en accorder un autre. Il est important de préciser que l’obligation d’accommodement de l’employeur cesse en présence d’une contrainte excessive et que cette obligation n’exige pas le maintien absolu du lien d’emploi de l’employé, particulièrement lorsque ses restrictions médicales sont permanentes. Précisons que l’employeur a l’obligation d’accommoder un employé ayant des restrictions médicales non seulement en cours d’emploi mais également lors de l’embauche.

D’autre part, l’employeur a l’obligation d’accommoder un employé ayant un haut taux d’absentéisme.  Il peut congédier un employé incapable de fournir une prestation normale et régulière de travail s’il peut démontrer que (1) le taux d’absentéisme est élevé; (2) les probabilités que l’employé fournisse une prestation normale de travail dans un avenir prévisible sont faibles; (3) aucun accommodement n’est possible sans contrainte excessive ou le maintien d’un accommodement est devenu, avec le temps, une contrainte excessive. Par exemple, en décembre dernier, la Commission des relations du travail a accueilli une plainte de congédiement sans cause juste et suffisante en retenant notamment que l’employeur n’avait pas fait de véritables tentatives d’accommodement, puisqu’il n’avait pas vérifié l’état de santé du salarié et ses restrictions médicales auprès du médecin-traitant de ce dernier¹.

Bref, pour respecter son obligation d’accommodement, l’employeur doit analyser chaque cas au mérite.  Malgré la particularité de chaque dossier, la jurisprudence permet de définir les orientations des tribunaux sur ce sujet qui demeurera d’actualité pendant encore plusieurs années.

Si vous désirez obtenir plus d'informations à ce sujet, nous vous invitons à participer à l'atelier sur l'obligation d'accommodement ou à communiquer avec l'un ou l'autre des avocats de notre cabinet.
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1. Bizier et Équipements Lapierre inc., 2011 QCCRT 0551.

L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.

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