| Test de dépistage de drogues: la prudence et la cohérence s'imposent La jurisprudence est en pleine évolution concernant la légalité des tests de dépistage. Toutefois, vous pouvez demander à un salarié de se soumettre à un test de dépistage d’alcool ou de drogues lorsqu’il se présente au travail et que vous avez des motifs raisonnables de croire qu’il est sous l’effet de l’alcool ou des drogues, compte tenu de certains signes, tels que odeur d’alcool ou de drogues, difficultés d’élocution ou à marcher, répétition d’erreurs ou comportements erratiques. À ce sujet, nous vous référons à l’affaire Société de transport de l’Outaouais et Syndicat uni du transport, unité 5911, dans laquelle le syndicat contestait l’obligation imposée à un préposé au service à se soumettre à un test de dépistage de drogues au retour de sa période de repas, puisqu’il dégageait, selon son contremaître, une forte odeur de marijuana à son retour au travail. Une politique de tolérance zéro concernant la consommation d’alcool et de drogues durant les pauses et les repas pour les salariés occupant des postes critiques était appliquée par l’employeur. Or, le poste occupé par le salarié constituait un poste critique, puisqu’il devait notamment déplacer des autobus à l’extérieur et à l’intérieur du garage, les surélever afin de nettoyer le dessous des véhicules et faire les vérifications avant départ. Selon l’arbitre, comme l’imposition d’un test de dépistage est une atteinte aux droits à la vie privée et à la dignité d’une personne, un simple soupçon de consommation, en l’absence de signes évidents d’affaiblissement des facultés, est insuffisant pour exiger qu’un salarié se soumette à un test de dépistage. En l’espèce, la preuve n’a pas révélé que le salarié avait un comportement inhabituel ; d’ailleurs, il n’a pas été immédiatement relevé de ses fonctions alors que deux contremaîtres avaient jugé qu’il dégageait une odeur de marijuana. L’arbitre a également noté l’absence de preuve concernant l’existence d’un problème de trafic ou d’usage de drogues chez les salariés. Enfin, l’absence de sanction, malgré un test positif, a permis à l’arbitre de conclure que l’employeur ne pouvait démontrer que le salarié avait fait un usage prohibé de marijuana durant sa période de repas. Le grief a donc été accueilli et l’employeur a été condamné à verser des dommages moraux de 250 $ au salarié. Les tests de dépistage d’alcool ou de drogues imposés pour des motifs raisonnables afin de valider l’aptitude d’un salarié à exécuter ses fonctions dans l’immédiat doivent donc être utilisés avec prudence. Cela ne vous empêche pas de demander à un salarié de se soumettre à un test de dépistage lorsque ce dernier semble inapte à exercer ses fonctions et que vous avez des motifs raisonnables de croire qu’il est sous l’effet de l’alcool ou de drogues, compte tenu de certains signes objectifs observés par un supérieur et confirmés par un autre gestionnaire. Dans ces circonstances, il va de soi que le salarié doit immédiatement être retiré du travail. Si vous désirez obtenir plus d'informations à ce sujet, nous vous invitons à vous inscrire à notre atelier "Alcool, drogues et dépendances: vos droits et obligations" ou à communiquer avec l'un ou l'autre des avocats de notre cabinet.
_____________________________ 1. DTE 2016T-162, 2015 QCTA 1051, Me Claude Martin. L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l. > Pour vous abonner à Gestion Plus, cliquez ici! |
