GÉRER LES COMPORTEMENTS INAPPROPRIÉS POUR PRÉVENIR LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
Comme vous le savez, tout employeur a l’obligation de prévenir le harcèlement psychologique et de le faire cesser lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance1.
L’expérience des dernières années démontre que derrière plusieurs allégations de harcèlement se cachent plutôt des comportements d’incivilité ou de manque de respect. Faire la promotion de la civilité au travail et intervenir en présence de comportements inappropriés constituent donc des moyens de prévenir les plaintes de harcèlement. Dans ce contexte, un employeur doit pouvoir compter sur ses gestionnaires qui doivent favoriser les relations harmonieuses et exemptes de toute forme de harcèlement entre les membres de leur équipe, et intervenir en présence de comportements inappropriés.
En matière de harcèlement, la tolérance est votre pire ennemie. Ce n’est pas parce qu’un salarié travaille pour vous depuis plusieurs années qu’il a obtenu le droit de se comporter de façon cavalière ou déplacée avec ses collègues ou ses supérieurs. Les comportements inappropriés doivent être gérés et corrigés le plus rapidement possible afin qu’ils ne conduisent pas au dépôt de plaintes de harcèlement qui auraient pu être évitées.
Afin de promouvoir et de maintenir un climat harmonieux de travail, l’employeur doit établir des règles de conduite afin d’indiquer à ses salariés le comportement attendu. Les gestionnaires, quant à eux, doivent faire connaître et respecter les règles. Ils doivent réagir face aux comportements inappropriés en intervenant rapidement. Chaque gestionnaire a la responsabilité de prévenir le harcèlement et de le faire cesser lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, et il ne doit jamais laisser une situation perdurée en pensant qu’elle se règlera d’elle-même.
Sur l’importance de gérer quotidienne des comportements inappropriés, nous vous référons aux commentaires d’une arbitre qui écrivait notamment ce qui suit :
[111] Les meilleures politiques visant la prévention et l’élimination du harcèlement psychologique et leur diffusion, voire même leur rappel auprès du personnel, ne sont pas suffisantes pour soustraire les employeurs à leurs obligations de gestion quotidienne.
[112] En effet, même si la preuve démontre que la Politique est diffusée avec rappels occasionnels auprès du personnel, cela ne constitue pas une recette magique contre le harcèlement psychologique. Ce n’est pas non plus suffisant pour garder indemne l’employeur de tout reproche.
[…] [114] La prévention est la pierre angulaire en matière de harcèlement. […]
[…] [118] L'obligation de prévention faite à l'employeur l'oblige à être aux aguets à tout instant. C’est certes très exigeant. L’expérience démontre que tous les malaises et difficultés en milieu de travail entre les individus ne constituent pas ipso facto du harcèlement mais il faut néanmoins s’y intéresser pour éviter que cela en devienne. [nos soulignements]
Lorsqu’un employeur intervient rapidement pour corriger des comportements inappropriés, les risques de faire face à des situations de harcèlement diminuent de façon importante. Ainsi, en matière de prévention, une chose est claire : l’inertie ou l’absence de mesures de prévention est risquée pour un employeur, puisqu’il met ainsi sa responsabilité en jeu.
Les avocats Le Corre & Associés inc., s.e.n.c.r.l
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1. Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, article 81.19
2. Collège d'enseignement général et professionnel Bois-de-Boulogne et Syndicat du personnel de soutien, 2023EXPT-918, 2023 QCTA 137, Me Claire Brassard
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