ELLE ÉTAIT IRRÉCUPÉRABLE :
LA GRADATION DES SANCTIONS N'AURAIT EU AUCUN EFFET

Compte tenu de ses obligations légales, notamment en matière de harcèlement psychologique, un employeur devrait gérer quotidiennement l’incivilité et les comportements inappropriés au travail. Même si des comportements de cette nature sont généralement sanctionnés par des mesures disciplinaires progressives, certaines circonstances permettent à un employeur de ne pas respecter le principe de la gradation des sanctions, notamment lorsque la preuve révèle que la personne salariée ne modifiera pas son comportement, et ce, malgré l’imposition de mesures disciplinaires de plus en plus sévères.

À titre d’exemple, nous vous référons à une décision rendue récemment dans laquelle le congédiement imposé à une agente administrative ayant fait preuve d’insubordination et d’incivilité répétée à l’égard de ses collègues, de sa supérieure immédiate et de représentants de l’employeur a été maintenu¹.

Dans cette affaire, avant de procéder au congédiement, l’employeur avait remis deux avis verbaux à la salariée en lien avec des problématiques d’attitude et de comportement. Il lui reprochait notamment d’avoir accusé sa supérieure d’être une mauvaise gestionnaire, d’avoir refusé qu’elle lui adresse la parole, notamment en positionnant ses bras en « X » ou en se bouchant les oreilles ou encore, d’avoir utilisé un ton enfantin en s’adressant à cette dernière.

Ces comportements entraînant des répercussions négatives sur le milieu de travail, une rencontre a été organisée avec la salariée et des collègues afin de tenter d’optimiser le climat de travail. Or, cette rencontre s’est rapidement terminée en raison de l’attitude inadéquate de la salariée qui coupait la parole, pointait du doigt, etc. Par la suite, une approche plus disciplinaire a été mise en place. Deux rencontres ont été tenues avec la salariée, mais celle-ci n’a pas collaboré et a adopté une attitude intimidante envers sa gestionnaire, lui coupant la parole, riant de manière sarcastique et projetant même son cellulaire devant ses interlocuteurs. À la suite de l’échec de cette deuxième rencontre, la salariée a été suspendue avec solde. À cette occasion, elle a refusé d’obtempérer avec la directive de sa gestionnaire lorsqu’elle lui a demandé de quitter immédiatement les lieux. La salariée a finalement quitté en disant « Allez chier ».

Compte tenu de la gravité des fautes reprochées, de l’absence totale de collaboration de la salariée et de son manque d’introspection, l’employeur a conclu que la réintégration était impossible et il a décidé de mettre fin à son emploi, et ce, même si son dossier disciplinaire ne comportait que deux avis verbaux. La salariée ne s’est pas présentée à la rencontre convoquée pour lui annoncer son congédiement.

L’arbitre a maintenu le congédiement, rejetant l’argument du syndicat qui alléguait que le congédiement n’était pas justifié, l’employeur n’ayant pas respecté le principe de la gradation des sanctions.

L’arbitre a conclu que la salariée était incapable d’adopter une attitude collaborative. Elle n’a démontré aucune ouverture à trouver des solutions mutuellement satisfaisantes et fait preuve de rigidité, d’insubordination, d’intransigeance et de déresponsabilisation. De plus, elle n’a démontré aucun remords ou repentir. Enfin, elle n’a démontré aucune introspection et a témoigné ne pas savoir pourquoi elle avait été congédiée.

Confronté à une personne salariée imperméable à ses interventions et sanctions pour qu’elle modifie son comportement, un employeur peut donc passer outre au principe de la gradation des sanctions et procéder au congédiement.

Les Avocats Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.
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1. Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de
la Capitale-Nationale – CSN  et CIUSSS de la Capitale-Nationale, 2026EXPT-294, 2026 QCTA 16, M^e Renée Baillargeon