| Lorsque l'enquête disciplinaire est terminée, il est important d'agir avec diligence Plusieurs employeurs se posent des questions concernant le délai d’imposition d’une mesure disciplinaire. En l’absence de délai prévu dans une convention collective, la jurisprudence reconnaît que l’employeur a un délai raisonnable pour sanctionner un salarié. De plus, la jurisprudence reconnaît que le délai ne commence à courir qu’une fois l’enquête de l’employeur terminée, puisque c’est à ce moment que ce dernier a acquis une connaissance suffisante des faits. Par exemple, un arbitre a conclu qu’un employeur avait respecté le délai de 10 jours ouvrables de la connaissance des faits prévu à la convention collective pour imposer des suspensions à 4 salariés1. Dans cette affaire, soupçonnant un salarié de commettre des actes répréhensibles, l’employeur avait installé deux caméras à la fin janvier 2013. Lorsqu’il a visionné les vidéos à la mi-mars, il a constaté que certains salariés (les plaignants) s’adonnaient à des activités étrangères au travail. Se demandant s’il s’agissait d’actes isolés ou d’un « pattern », l’employeur a poursuivi la captation d’images jusqu’au 25 avril 2013. Par la suite, il a visionné les images et son enquête a pris fin le 6 mai, date à laquelle il a rencontré les salariés pour obtenir leur version des faits. Selon l’arbitre, c’est à cette date que commençait à courir le délai de 10 jours et les suspensions imposées le 7 mai suivant respectaient la convention collective. Toutefois, l’employeur doit être diligent lorsqu’il a une connaissance « finale » des faits. Par exemple, dans une autre décision, l’arbitre a conclu que le congédiement d’un salarié, qui avait exercé des activités incompatibles pendant qu’il recevait une indemnité de la CSST, avait été imposé hors du délai prévu à la convention collective2. En effet, l’employeur avait congédié le salarié le 17 février 2014 après avoir reçu un rapport d’enquête de la CSST révélant que le salarié avait exercé des activités incompatibles. Or, la preuve révélait qu’en 2012, une filature avait permis à l’employeur de découvrir que le salarié exerçait déjà des activités incompatibles. Ayant omis de sanctionner le salarié en 2012 dans le délai prévu à la convention collective, l’employeur ne pouvait procéder au congédiement du salarié en 2014 en invoquant l’exercice des mêmes activités incompatibles. Sous réserve d’une clause particulière prévue à la convention collective restreignant ce droit, vous avez le droit de compléter votre enquête avant d’imposer une mesure disciplinaire. Toutefois, lorsque votre enquête est terminée, vous devez respecter le délai prévu à votre convention collective ou un délai raisonnable et agir avec diligence. Si vous désirez obtenir plus d'informations à ce sujet, nous vous invitons à participer à l'atelier "Gestion moderne de la discipline et du congédiement " ou à communiquer avec l'un ou l'autre des avocats de notre cabinet.
_______________________ 1. Unifor Québec et Moulage sous pression AMT inc., DTE 2015T-145, 2014 QCTA 1074, Me Jean-Guy Roy. 2. Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal – SCFP 301 et Montréal (Ville de), DTE 2015T-251, 2015 QCTA 153, Me Diane Veilleux. L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l. > Pour vous abonner à Gestion Plus, cliquez ici! | 
