Les dépendances: jusqu'où doit aller votre patience?

Une dépendance, que ce soit à l’alcool, aux drogues ou aux médicaments, peut avoir des répercussions importantes sur le rendement, le comportement ou la présence au travail de vos employés.  Dans ce contexte, vous vous demandez à quel moment vous pouvez mettre fin à l’emploi d’un employé qui ne peut plus fournir la prestation de travail à laquelle vous êtes en droit de vous attendre.

Comme vous le savez sans doute, tout employeur a une obligation d’accommodement envers un employé aux prises avec une dépendance, cette dernière constituant un handicap au sens de la Charte. Toutefois, il est important de préciser que l’employeur n’a aucune obligation d’accommodement envers l’employé qui ne veut pas ou ne peut pas se prendre en mains, puisqu’il s’agit d’une obligation de moyens et non d’une obligation de résultats et que celle-ci n’est pas illimitée.

Pour parler d’accommodement, encore faut-il que l’employé souffre d’une réelle dépendance.  En effet, ce n’est pas parce qu’un employé se présente au travail en dégageant une forte odeur d’alcool ou qu’il est surpris à fumer un joint qu’il souffre nécessairement d’une dépendance.  Abus de substances et dépendance ne sont pas synonymes. Dans certaines circonstances, une preuve médicale sera nécessaire pour confirmer la dépendance.  Cela sera le cas, par exemple, lorsqu’un employé doit s’absenter du travail en invoquant ce motif.

Toutefois, un employeur ne doit pas non plus faire preuve d’aveuglement volontaire lorsque plusieurs indices lui permettent de soupçonner un problème de dépendance.  Par exemple, dans une affaire impliquant Hydro-Québec¹, l’arbitre a conclu que l’employeur devait accommoder une releveuse de comptes devant la connaissance évidente de son problème de dépendance au moment du congédiement, même si celle-ci niait avoir d’une telle dépendance.

Permettre à un employé de s’absenter du travail pour suivre une cure de désintoxication est un accommodement reconnu par les tribunaux.  Vous vous demandez combien de cures doit autoriser l’employeur avant de pouvoir mettre fin à l’emploi?  L’analyse des décisions rendues au cours des dernières années permet de constater que les arbitres arrivent généralement à la conclusion que l’employeur a satisfait son obligation d’accommodement lorsqu’il a permis à un employé souffrant d’une dépendance de s’absenter pour suivre une cure à au moins deux reprises avant de mettre fin à l’emploi.  Ceci peut évidemment varier en fonction des années de service de l’employé et de son dossier antérieur.

La signature d’une entente de dernière chance peut également constituer une mesure d’accommodement. Cependant, celle-ci ne doit pas constituer une alternative à une mesure disciplinaire ou administrative prise à l’initiative de l’employeur.  L’entente de dernière chance doit être une reconnaissance que le congédiement était la mesure adéquate à prendre mais que, compte tenu de circonstances exceptionnelles, les parties ont convenu d’une entente de dernière chance.  Selon la tendance actuelle des tribunaux, même en présence d’un congédiement pour non-respect d’une entente de dernière chance, les arbitres examinent le dossier global de l’employé afin de déterminer si l’employeur peut encore l’accommoder sans contrainte excessive.  Précisons toutefois que le processus d’accommodement ne recommence pas à zéro à chaque événement relié à une dépendance.

Lorsque le maintien du lien d’emploi d’un employé incapable de fournir une prestation normale de travail constitue une contrainte excessive, et ce, malgré les accommodements déjà consentis par l’employeur, la fin d’emploi est généralement maintenue.

Si vous désirez obtenir plus d'information à ce sujet, nous vous invitons à participer à notre atelier "Alcool, drogues et dépendances: vos droits et obligations" ou à communiquer avec l'un ou l'autre des avocats de notre cabinet.
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1.  Hydro-Québec c. Tremblay, 2007 QCCS 4477.

L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.

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