| Les tests de dépistage en milieu de travail: une question d'équilibre Demander à un salarié de se soumettre à un test de dépistage peut porter atteinte à plusieurs droits fondamentaux. L'administration d'un test de dépistage peut compromettre le droit à l'intégrité physique d'un salarié, puisque l'obtention d'un prélèvement est nécessaire. Les renseignements ainsi obtenus lors de l'analyse du test sont susceptibles de porter atteinte au droit au respect de la vie privée du salarié. De plus, comme la dépendance à l'alcool, aux drogues ou aux médicaments est considérée comme un "handicap", un test de dépistage pourrait mener à de la discrimination. Plusieurs tribunaux se sont prononcés sur la légatlié des tests de dépistage. L'analyse de la jurisprudence révèle que les tribunaux semblent reconnaître qu'un employeur est justifié de demander à un salarié de se soumettre à un test de dépistage d'alcool ou de drogues dans les circonstances suivantes: -
À la suite d'un accident important, lorsqu'il a des motifs raisonnables de croire que l'alcool ou la drogue est en cause. -
Lorsqu'il a des motifs raisonnables de croire qu'un salarié a les capacités affaiblies par la consommation d'alcool ou de drogues. -
À la suite d'une absence reliée à la consommation d'alcool ou de drogues. Les tests de dépistage préembauche font l'objet d'opinions divisées de la part des tribunaux. Quant aux tests de dépistage aléatoires, c'est-à-dire, au hasard, ils faisaient également l'objet d'opinions divisées jusqu'à ce que la Cour suprême se prononce sur cette question en juin 2013, dans l'affaire Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes et papier Irving ltée, 2013 CSC 34, et invalide la politique de l'employeur prévoyant l'imposition de tests aléatoires de dépistage d'alcool. Tout en reconnaissant l'importance pour l'employeur de s'assurer que le milieu de travail est sécuritaire, la cour a indiqué que le degré de dangerosité devait être pris en cause avant d'implanter des tests de dépistage aléatoires. Or, dans cette affaire, malgré un niveau de danger certain, il n'y avait eu, selon la cour, que huit accidents causés par les facultés affaiblies en 15 ans. Les conclusions de l'arbitre voulant que la politique de dépistage n'apportait que peu, sinon pas du tout, d'avantages pour l'employeur, étaient justifiées. De plus, le débalancement entre l'empiètement important des tests dans la vie privée des salariés et le faible avantage procuré à l'employeur a mené la cour à conclure que la politique de dépistage imposée unilatéralement par l'employeur était déraisonnable et devait être invalidée. À la lumière de la jurisprudence, nous pouvons donc conclure que les tests de dépistage de drogues ou d'alcool préembauche et aléatoires doivent être utilisés avec prudence et dans des circonstances bien précises. Si vous désirez obtenir plus d'information à ce sujet, nous vous invitons à participer à l'atelier *Alcool, drogues et dépendances: vos droits et obligations" ou à communiquer avec l'un ou l'autre des avocats de notre cabinet.
L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.
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