| Clause d'amnistie: une portée plutôt limitée La majorité des conventions collectives contiennent une clause d’amnistie. Celle-ci prévoit généralement que l’employeur ne peut reprocher à un salarié des fautes antérieures et les sanctions qui les ont accompagnées s’il s’est écoulé un certain délai – généralement douze mois – sans qu’aucune récidive ne soit survenue. Une fois ce délai expiré, est-ce à dire qu’une faute et la mesure disciplinaire qui l’accompagnait et qui ont été retirées du dossier disciplinaire ne peuvent plus être utilisées par l’employeur à d’autres fins? Dans un premier temps, nous vous référons à l’affaire Corporation d’Urgences-santé et Syndicat du préhospitalier1, dans laquelle l’arbitre a conclu que l’employeur pouvait, lors d’une demande de références autorisée par une salariée, référer aux lettres disciplinaires retirées du dossier de cette dernière par l’effet d’une clause d’amnistie. Bien que la clause d’amnistie limite les droits de la direction à l’occasion du processus disciplinaire, elle n’oblige pas l’employeur à « détruire » une mesure disciplinaire au motif qu’elle serait devenue caduque. La faute et la sanction qui l’accompagnait peuvent en conséquence être utilisées à d’autres fins. Dans un second temps, nous vous référons à l’affaire Fédération des professionnèles (sic) (CSN) et Centre jeunesse de l’Outaouais2, dans laquelle un éducateur contestait son congédiement à la suite d’une intervention inappropriée auprès d’un jeune. Lors de l’imposition du congédiement, l’employeur avait tenu compte de l’attitude agressive du salarié, de ses mensonges lors de l’enquête et de son dossier disciplinaire contenant une suspension de six mois pour avoir frappé un jeune. Le syndicat alléguait que l’arbitre ne pouvait tenir compte de cette suspension, compte tenu de l’application de la clause d’amnistie. Selon l’arbitre, une clause d’amnistie ne peut avoir pour effet d’affaiblir la protection offerte aux jeunes par les lois d’ordre public et interdire à l’employeur de considérer un manquement antérieur portant atteinte à la sécurité des jeunes. Afin d’en arriver à cette conclusion, l’arbitre a fait un parallèle avec la jurisprudence prévoyant que ce n’est pas parce qu’une convention collective prévoit qu’un salarié perd son emploi après trois années d’absence que l’employeur est dégagé de son obligation d’accommodement. Selon l’arbitre, dans certaines situations particulières, une norme qui apparaît standard peut heurter les droits prévus aux lois d’ordre public comme en l’espèce, puisque le droit à la sécurité des enfants est protégé par la Charte des droits et libertés de la personne, le Code civil du Québec et la Loi sur la protection de la jeunesse. L’arbitre a de plus rappelé que la sentence arbitrale confirmant la suspension antérieure de six mois n’était pas visée par la clause d’amnistie. Bref, tel que le mentionnait l’arbitre dans l’affaire Corporation d’Urgences-santé précitée, une clause d’amnistie « a une portée limitée en ce qu’elle ne confère une protection à la personne salariée qu’en regard de l’administration du processus disciplinaire à son endroit. »3
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2. DTE 2016T-386, 2015 QCTA 766
3. Corporation d’Urgences-santé et Syndicat du préhospitalier, précitée, note 1, par. 88
L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l. > Pour vous abonner à Gestion Plus, cliquez ici! | 
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