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L'employé qui ne reconnaît pas sa dépendance...

L’employeur a une obligation d’accommodement envers un salarié qui souffre d’une dépendance, mais encore faut-il que ce salarié souffre d’une réelle dépendance. En effet, ce n’est pas parce qu’un salarié se présente au travail en état d’ébriété ou qu’il est surpris à fumer un joint dans son véhicule qu’il faut en conclure qu’il souffre d’une dépendance.

Par ailleurs, on ne peut reprocher à un employeur de ne pas accommoder un salarié s’il ignore le fait que ce dernier souffrait d’une dépendance. À ce sujet, précisons que l’employeur ne doit pas faire preuve d’aveuglement volontaire et fermer les yeux lorsque plusieurs indices permettent de soupçonner un problème de dépendance chez un salarié.

Toutefois, il en va autrement lorsque le salarié nie souffrir d’une dépendance, puisque la réhabilitation repose en bonne partie sur la volonté de ce dernier qui doit reconnaître qu’il a un problème. Rappelons que l’obligation d’accommodement n’est pas sans limite. Ainsi, en présence d’un salarié qui ne reconnaît pas souffrir d’un problème de dépendance, l’obligation d’accommodement est moindre, sinon inexistante.

Par exemple, dans l’affaire ArcelorMittal (Exploitation minière Canada, s.e.n.c.) et Syndicat des métallos, section locale 5778¹, l’arbitre a maintenu le congédiement d’un mécanicien d’entretien. L’employeur lui reprochait son absentéisme excessif découlant principalement de sa consommation de drogues et d’alcool. La preuve a révélé qu’après avoir affirmé à l’employeur qu’il allait régulariser la situation, le salarié a testé positif à des tests de dépistage d’alcool et de drogues. L’employeur lui a alors offert de bénéficier d’un programme d’aide aux employés, mais le salarié n’a jamais admis, avant son congédiement, être aux prises avec un problème de dépendance, refusant systématiquement l’aide offerte par l’employeur et de collaborer avec ce dernier. Selon l’arbitre, les chances que le salarié améliore son assiduité sont très minces, car il n’a entrepris aucune démarche sérieuse afin de régler définitivement son problème de dépendance. L’employeur a donc satisfait son obligation d’accommodement en offrant à plusieurs reprises, toute l’aide nécessaire au salarié, qui l’a toujours refusée. La décision de mettre fin à l’emploi du salarié n’était donc ni abusive ni déraisonnable.

En conséquence, lorsqu’un salarié ne veut pas ou ne peut pas se prendre en mains, votre obligation d’accommodement aura des limites, puisqu’il s’agit d’une obligation de moyens et non d’une obligation de résultats.

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