LE DOSSIER DISCIPLINAIRE FORME UN TOUT
La règle de la progression des sanctions n’est pas d’application absolue, et l’employeur n’est pas tenu de s’y conformer en cas de faute grave. Ce principe ne s’applique pas non plus en cas de comportement irréversible de la part d’un salarié, c’est-à-dire lorsque l’employeur démontre que même la discipline progressive n’aurait pas amené le salarié à amender sa conduite et à la rendre conforme aux attentes de l’employeur.
Une autre exception peut s’appliquer à la règle de la progression des sanctions lorsque les fautes sont de nature différente. À cet égard, soulignons d’emblée que les arbitres ne partagent pas tous le même avis. Pour certains arbitres, une minorité, la gradation des sanctions s’applique uniquement aux fautes de même nature1. Or, en limitant le principe de la gradation des sanctions à des fautes de même nature, un employeur ne pourrait imposer une mesure disciplinaire plus sévère à un salarié qu'il a déjà sanctionné pour ses retards s'il désire, par exemple, lui reprocher un excès de colère.
Toutefois, pour une majorité d’arbitres, le dossier disciplinaire doit être considéré comme un tout, et l’employeur doit respecter le principe de la gradation des sanctions, même en présence de fautes de nature différente, à moins qu’une convention collective ne prévoie le contraire.
À cet égard, nous vous référons à deux décisions. Dans la première, l’arbitre a maintenu la suspension de dix jours et le congédiement imposés à un conducteur de véhicules et d’équipements mobiles pour des fautes de nature différente2. Le salarié avait été suspendu pour avoir tenu des propos injurieux et irrespectueux à l’égard d’un collègue et pour l’avoir intimidé lorsque ce dernier avait dénoncé la situation. Puis, il a été congédié pour insubordination, puisqu’il n’avait pas porté l’uniforme réglementaire en effectuant des tâches de signaleur et qu’il avait omis de respecter certaines directives de son supérieur. L’arbitre a conclu que l’employeur avait respecté le principe de la gradation des sanctions, et ce, même si la dernière mesure disciplinaire imposée au salarié pour insubordination était une suspension de trois jours, puisque le dossier disciplinaire devait être considéré comme un tout.
Dans la deuxième affaire, l’arbitre a maintenu la suspension de quatre jours imposée à un col bleu pour manque de civilité à l’égard d’un collègue3. Ce dernier avait déjà été suspendu une journée pour insubordination et propos irrespectueux envers un cadre et trois jours pour avoir critiqué la gestion de la ville sur Facebook. L’arbitre écrivait ce qui suit concernant la gradation des sanctions en présence de fautes de nature différente :
« [32] Le Syndicat plaide que le principe de gradation des sanctions s’applique seulement aux manquements de même nature. L’étude détaillée de la jurisprudence fait ressortir un courant arbitral majoritaire permettant à l’Employeur de sanctionner plus sévèrement un employé qui commet des fautes, même si elles ne sont pas de même nature. Le dossier disciplinaire est alors étudié dans son entièreté bien que la nature des fautes demeure un facteur à considérer dans l’évaluation de la sévérité de la mesure corrective. »
Évidemment, lors de l’imposition d’une mesure disciplinaire, il est important d’analyser toutes les circonstances entourant la faute reprochée, que celle-ci soit ou non de la même nature que la ou les fautes précédentes.
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1. Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec et Ville de Québec, 2017EXPT-973, 2017 QCTA 294, Me Denis Gagnon
2. Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec et Ministère des Transports, de la Mobilité durable et de l’Electrification des transports, 2018EXPT-2339, 2018 QCTA 622, Me Nancy Ménard-Cheng. Voir également : Manac inc. et Syndicat des métallos, section locale 2008, DTE 2016T-526, 2016 QCTA 264, Me François Hamelin
3. Syndicat des employés municipaux de la Ville de Sorel-Tracy CSN c. Ville de Sorel-Tracy, 2019EXPT-1113, 2019 QCTA 207, Me Amal Garzouzi
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