L’ABC du retour progressif au travail
Les employeurs sont de plus en plus appelés à gérer des dossiers d’absences pour invalidité. Les absences justifiées par des diagnostics de nature psychologique (trouble d’adaptation, dépression, etc.) durent souvent plusieurs mois, et elles se terminent fréquemment par une demande de retour progressif au travail. Pour plusieurs employeurs, ce retour progressif ne cause pas de problème, car l’organisation du travail et les besoins de l’entreprise permettent de l’accepter. Pour d’autres, le retour progressif peut être problématique. Voici donc quelques règles de base.
Généralement, le retour progressif est planifié par le médecin traitant de l’employé : il s’agit d’une recommandation médicale à la suite d’une absence causée par une invalidité. C’est donc le médecin traitant qui doit se prononcer sur l’aptitude et les capacités de son patient de réintégrer le travail. L’employé qui propose un retour progressif à son employeur s’immisce dans le rôle que doit jouer son médecin. Pour les mêmes motifs, bien qu’il soit le mieux placé pour évaluer ses contraintes administratives et opérationnelles, l’employeur serait mal venu de dicter quel serait, d’un point de vue médical, un retour progressif acceptable pour son employé.
Cependant, un employeur a le droit de refuser un retour progressif qui lui imposerait une contrainte excessive. Il doit cependant être en mesure de justifier son refus de façon raisonnable. À cette fin, avant même d’évaluer les possibilités d’autoriser un retour progressif au travail, outre les contrats de travail ou les conventions collectives qui peuvent avoir des règles spécifiques à cet égard, les règles de base qui suivent devraient être respectées :
- Le retour progressif doit être prévu sur une attestation médicale signée par le médecin traitant.
- Le nombre de journées, la durée de celles-ci et la durée du retour progressif doivent être raisonnables, compte tenu de la nature et de la durée de l’invalidité.
- À moins de limitations permanentes clairement spécifiées, une date de retour au travail à temps plein doit aussi être indiquée. En l’absence de cette information, un employeur pourrait avoir de la difficulté à imposer, par la suite, un retour au travail à temps plein.
Si les paramètres du retour progressif vous apparaissent discutables ou difficiles à respecter, vous pouvez vous adresser au médecin traitant afin qu’il précise les motifs objectifs à l’origine de sa recommandation. Nul besoin de préciser que le fait que le patient veut tenter un retour au travail, ou encore que sa période de prestation d’invalidité arrive à échéance, ne saurait constituer un motif objectif au soutien d’une recommandation de retour au travail.
Cependant, le médecin pourrait vous préciser, par exemple, pourquoi, d’un point de vue médical, un employé peut travailler deux jours par semaine les mardis et jeudis, et non les lundis et mercredis ; ou encore pourquoi une semaine de vacances à date fixe a été prévue.
Il est important que vous ne preniez aucune décision face à un retour progressif avant d’avoir obtenu toutes les précisions nécessaires. Lorsque vous doutez de l’aptitude réelle d’un employé à reprendre ses fonctions, ou que vous croyez que la recommandation médicale est discutable, vous pouvez exiger que l’employé se présente à une expertise médicale auprès d’un médecin que vous aurez désigné.
Une fois que vous avez toutes les informations médicales nécessaires en main, vous pouvez analyser la situation d’un point de vue opérationnel. Il se peut que vos effectifs et vos besoins vous permettent d’autoriser le retour progressif. Si c’est le cas, assurez-vous d’obtenir la collaboration du gestionnaire et des collègues de travail afin que le retour au travail soit réussi.
Par contre, il se peut que vous ne puissiez autoriser le retour progressif, car cela vous occasionnerait une contrainte excessive. Par exemple, si l’employé n’est pas en mesure d’effectuer chacune de ses tâches habituelles, vous n’êtes pas tenu de rémunérer le remplaçant et cet employé pour effectuer un travail qui peut être fait par une seule personne. Autre exemple, le remplaçant a été formé pour combler l’absence de l’employé et il vous est indispensable. Celui-ci refusera peut-être de travailler à mi-temps selon les paramètres prescrits. Dans ces cas, vous pourriez être en droit de mentionner à l’employé que le retour au travail ne pourra malheureusement se faire que lorsqu’il sera apte à occuper ses fonctions à temps plein.
Également, le fait de connaître la date du retour progressif à la dernière minute peut présenter des difficultés. Si vous êtes dans l’impossibilité d’autoriser le retour à cette date, par exemple parce que le supérieur immédiat est en vacances et que c’est lui qui doit faire le transfert des dossiers, vous pourriez reporter le retour progressif à la date la plus rapprochée qui vous convient.
En conclusion, avant d’autoriser un retour progressif au travail, assurez-vous d’avoir toute l’information nécessaire.