>JEUDI 15 AOÛT 2013
Numéro 25


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Obligations parentales et horaires de travail: accommodement nécessaire

Plus tôt cette année, dans l’affaire Johnstone1, la Cour fédérale a confirmé une décision du Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) ayant condamné un employeur qui avait refusé d’accorder un horaire de travail modifié sur mesure de manière à accommoder les obligations familiales d’une salariée. Selon la cour, l’employeur aurait dû accepter de fournir à la salariée un horaire fixe de jour afin de faciliter la recherche d’un service de garde pour son enfant.

L’employeur, dont les activités se poursuivaient 24 heures par jour, sept jours par semaine, avait comme politique non écrite que tous ses salariés à temps plein devaient travailler selon un horaire rotatif non régulier échelonné sur 56 jours. À son retour de congé de maternité, la salariée n’est pas arrivée à trouver un service de garde dont les heures d’ouverture correspondaient aux exigences de son horaire de travail. Le conjoint de la salariée travaillait pour le même employeur et était assujetti aux mêmes horaires. La salariée a alors demandé de ne travailler que sur le quart de jour, selon un horaire fixe. L’employeur a répondu que cela n’était possible que si la travailleuse acceptait de travailler à temps partiel. Or, cette solution ne permettait pas à la salariée de maintenir ses avantages, tel le régime de retraite.

La salariée a déposé une plainte devant la Commission canadienne des droits de la personne. Le TCPD a conclu que la salariée avait été victime de discrimination fondée sur sa situation familiale, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne2. Cette loi du parlement canadien s’applique au Québec aux employeurs de juridiction fédérale, incluant la fonction publique fédérale.

En rendant sa décision, le TCDP a pris en considération que dans une affaire antérieure similaire, le TCDP avait ordonné à l’employeur de mettre sur pied une politique reconnaissant que la situation familiale comprenait le droit des parents de rechercher un équilibre travail-famille et l’obligation de l’employeur d’aider le parent. Or, l’employeur n’avait pas donné suite à cet ordre. De plus, le TCDP a soulevé que la politique de l’employeur selon laquelle les salariés à temps plein devaient travailler selon un horaire rotatif n’était pas écrite. Pire, l’employeur exemptait certains salariés de cette exigence en matière d’horaire de travail pour des motifs de santé ou de religion.

Pour le TCDP, il s’agit là d’indices que l’employeur accordait des accommodements dans certaines circonstances, mais qu’il avait refusé de le faire dans cette affaire. Il s’agit donc de discrimination. La Cour fédérale a confirmé la décision du TCDP. La Cour d’appel fédérale a été saisie du dossier et l’affaire sera entendue à une date ultérieure.

Cette décision de la Cour fédérale semble établir une nouvelle obligation pour les employeurs en matière de relations de travail : favoriser la conciliation travail-famille en décrétant que les obligations parentales et de garde d’enfant constituent un motif de discrimination interdit. Cependant, dans Johnstone, des faits particuliers jouaient en faveur de la salariée (1) l’employeur avait déjà été condamné dans une affaire similaire et n’avait pas donné suite à l’ordre du TCDP d’adopter des politiques pour éviter qu’une telle situation se répète; (2) l’employeur accordait des accommodements à des salariés pour des motifs de santé ou de religion.

D’autre part, il est, selon nous, loin d’être assuré qu’une décision semblable puisse être rendue en droit provincial québécois. En effet, la Charte des droits et liberté de la personne3 n’énumère pas la "situation familiale" comme motif de discrimination interdit. Le législateur québécois lui a préféré le vocable "état civil". Or, si l’état civil inclut la filiation, la Cour supérieure a déjà reconnu qu’il n’incluait pas nécessairement le fait d’être parent4. La cour a conclu que le fait d’être parent pouvait relever de la "condition sociale" et a refusé de conclure qu’une salariée à qui l’employeur n’avait pas reconnu de service continu durant un congé sans solde consécutif à un congé de maternité avait été victime de discrimination pour un motif interdit, jugeant la notion d’"ambigüe".

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_______________________

1.   Canada (P.G.) c. Johnstone, 2013 C.F. 113
2.   L.R.C. (1985), c. H-6
3.   L.R.Q., c. C-12
4.   Syndicat des professionnelles et professionnels du Gouvernement du Québec c. Tremblay, [2003] R.J.D.T. 710, requête pour permission d’en appeler rejetée: 500-09-013474-036

L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.

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Me Marie-Josée Sigouin, CRIA

 

 

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