Passe-droit demandé sous le couvert de l'accommodement
Le handicap, au sens de la Charte des droits et libertés de la personne, peut donner droit à une certaine protection afin de permettre un accès égal à l’emploi. Ainsi, en présence d’un salarié ayant un handicap, l’employeur a une obligation d’accommodement qui cesse en présence d’une contrainte excessive. Compte tenu de cette obligation, qui découle d’une jurisprudence abondante, l’employeur doit assouplir, lorsque possible, les règles ou façons de faire afin de tenir compte des besoins particuliers d’un salarié handicapé. Chaque cas en est un d’espèce. Chose certaine cependant, l’existence d’un handicap et de restrictions reliées à celui-ci est essentielle avant même de commencer à parler d’accommodement.
Le handicap est une anomalie physique ou mentale, symptomatique ou asymptomatique, qui peut entraîner des limitations fonctionnelles. Bien que cette définition soit connue des gestionnaires en ressources humaines, ceux-ci sont néanmoins aux prises avec de fréquentes demandes de salariés visant plutôt des questions de confort ou de désir personnel. Comment réagir, par exemple, aux demandes suivantes :
- Certificat médical comportant un diagnostic de lombalgie chronique et réclamant un « poste de travail ergonomique »
- Salarié exigeant de conserver le poste qu’il occupe depuis deux années, malgré le droit d’un collègue de l’obtenir en raison de son ancienneté, au motif qu’un handicap a été documenté à l’époque
Dans le premier exemple, aucun handicap n’est documenté. La responsabilité de démontrer l’existence d’un handicap incombe au salarié. Sans connaître le problème précis et ses conséquences concrètes, comment l’employeur peut-il tenter de trouver une solution satisfaisante pour les deux parties? Dans un tel cas, l’employeur peut d’abord demander au salarié de documenter médicalement sa condition physique ou psychologique. Il peut également poser des questions précises au médecin du salarié afin de s’assurer, non seulement de la présence d’un handicap, mais également de la présence de restrictions claires. Réclamer un poste de travail ergonomique n’est pas une demande claire et le caractère approprié d’un poste de travail pour un salarié ne le sera pas pour un autre qui présenterait une condition différente. Aussi, mieux vaut savoir quels sont les mouvements ou positions à éviter et c’est au médecin du salarié de l’expliquer.
Quant au deuxième exemple, soit le salarié qui brandit l’accommodement passé comme un empêchement à une possible supplantation, il est important de rappeler que le handicap, bien que documenté antérieurement, n’est pas une condition statique. L’évolution de l’état du salarié peut affecter le droit à l’accommodement ainsi que les modalités d’un accommodement déjà consenti. Il n’y a pas de droit acquis et un salarié ne pourrait exiger que les aléas du monde du travail ne l’affectent pas, comme par exemple, le choix légitime d’un collègue de travail d’obtenir un poste, si par ailleurs l’employeur peut trouver une solution d’accommodement ailleurs. Les gestionnaires sont fréquemment confrontés à cette fausse croyance selon laquelle un salarié accommodé dans le passé n’a aucun sacrifice à faire. Un salarié ne peut simplement exiger un accommodement et rejeter du revers de la main toute proposition raisonnable parce qu’il veut conserver son poste ou en convoite un autre.
Bref, un gestionnaire ne devrait pas initier une démarche d’accommodement sur simple demande non documentée d’un salarié.
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