Les congés pour obligations familiales: un "bar ouvert"?
La Loi sur les normes du travail prévoit de nombreux congés pour les salariés québécois: congés sociaux, congés pour cause de maladie, d’accident ou d’acte criminel, congés parentaux, congés pour obligations familiales. Les congés pour obligations familiales visent à faciliter la conciliation famille-travail. Ainsi, un salarié peut s’absenter de son travail un maximum de dix jours par année, sans salaire, pour s’occuper de ses proches dans les circonstances expressément prévues dans la loi. L’absence doit être reliée à la garde, à la santé ou à l’éducation de l’enfant du salarié ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un de ses grands-parents. De plus, le salarié doit avoir pris les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé. Cependant, la prise de ce congé n’est pas limitée au seul cas où la présence du salarié est nécessaire en raison de circonstances imprévisibles ou hors de son contrôle. Par exemple, il a été décidé qu’une serveuse sur l’équipe de soir, qui s’était absentée du travail pour assister à une réunion de parents à l’école secondaire de sa fille, exerçait un droit prévu à la loi . Enfin, le salarié doit aviser son employeur le plus tôt possible. Il doit alors faire tous les efforts nécessaires pour communiquer avec son employeur. Le salarié qui respecte ces conditions a droit à ce congé. L’employeur ne peut alors le congédier, le suspendre, le déplacer, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou lui imposer toute autre sanction en raison de l’exercice de ce droit. Toute sanction imposée au salarié peut être contestée par le dépôt d’une plainte à la Commission des normes du travail. Bien que le salarié ait droit à dix jours de congé par année, cela ne signifie pas qu’il peut obtenir automatiquement un congé. Étant donné le caractère exceptionnel de ce congé, tout autre motif ne peut justifier l’absence du salarié. L’employeur peut et devrait s’informer de la nature de l’absence du salarié lorsque ce dernier l’avise qu’il s’absente pour l’un de ces motifs et s’assurer que le salarié respecte les conditions prévues à la loi. Par exemple, dans l’affaire Syndicat des pompières et pompiers du Québec, section locale Ste-Agathe-des-Monts et Ste-Agathe-des-Monts (Ville de), un pompier à temps partiel contestait la fin de son emploi pour avoir fait défaut de participer à au moins 50% des séances d’entraînement annuelles. Il alléguait que ses obligations familiales l’empêchaient de participer à tous les entraînements. Selon l’arbitre, afin de motiver son absence du travail, le salarié devait remettre un avis préalable à son employeur et "prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé", tel que prévu à l’article 79.7 L.N.T. Le salarié n’ayant pas respecté ces conditions, il ne pouvait bénéficier de la protection prévue à cette disposition. La Loi sur les normes du travail prévoit également qu’un salarié peut s’absenter du travail, sans salaire, jusqu’à concurrence de douze semaines sur une période de douze mois lorsque sa présence est requise auprès de son enfant, de son conjoint, de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, du conjoint de son père ou de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un de ses grands-parents en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident. Dans certaines circonstances, cette absence peut être prolongée. Encore ici, l’employeur peut et devrait s’informer de la nature de l’absence du salarié et s’assurer qu’il respecte les conditions prévues à la loi. Si vous désirez obtenir plus d'information à ce sujet, nous vous invitons à participer à notre atelier du 19 mars 2013 ou à communiquer avec l'un ou l'autre des avocats de notre cabinet. _______________________ 1. Deblois et 9080-7934 Québec inc., 2008 QCCRT 0377 2. D.T.E. 2008T-670 (T.A.) L’équipe Le Corre & Associés, s.e.n.c.r.l.
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