L'ENQUÊTE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
Tout employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance1. Et l'une des façons d’y parvenir est de procéder à une enquête pour faire la lumière sur les événements. Une telle enquête doit évidemment être effectuée dans le respect de toutes les parties. Comme vous le constaterez ci-dessous, une enquête peut devenir source de harcèlement.
Dans la première affaire2, une enseignante était visée par une plainte de harcèlement déposée par le comité de direction. Le syndicat alléguait que l’employeur avait permis qu’une enquête ait lieu sans faits ou motifs sérieux à son soutien. L’arbitre a accueilli le grief de harcèlement déposé par l’enseignante s'expliquant difficilement qu’en l'absence d'une plainte officielle ou, à tout le moins, d'allégations sérieuses, le processus d’enquête ait été lancé et qu'il ait franchi le seuil de la recevabilité. Elle a conclu que l’enquête injustifiée lancée par l’employeur de même que la manière abusive dont celle-ci avait été conduite constituaient du harcèlement. L’arbitre mentionnait notamment qu’« il importe de rappeler qu’un processus de plainte de harcèlement psychologique est une démarche sérieuse. »3
Dans la seconde affaire4, un directeur de programme était visé par un grief de harcèlement déposé par une enseignante avec qui il avait eu un désaccord concernant l’enseignement à distance. Or, l'employeur n'a entrepris aucune démarche pour recueillir la version des faits du directeur afin de valider le contenu de la dénonciation de l'enseignante et l'exactitude des faits rapportés. Cette dénonciation a amené l'employeur à transmettre une lettre d'attentes au directeur afin qu'il cesse de poser des gestes prétendument illégaux, ce qui a donné lieu au dépôt d’un grief de harcèlement de la part du directeur. L'arbitre a annulé cette lettre et a réservé le droit de l'employeur de faire enquête. En conclusion, il écrivait ce qui suit :
[102] Il importe par ailleurs de souligner que cela ne veut pas dire non plus que tout signalement d’un problème par un salarié implique nécessairement la tenue d’une enquête en bonne et due forme. Une telle démarche, qui est d’ailleurs à la discrétion de l’employeur, s’imposera seulement dans des circonstances où elle lui paraît justifiée. (…)
Bref, l’enquête est un des moyens à la disposition de l’employeur pour satisfaire à son obligation de faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance. Certaines situations peuvent nécessiter une enquête, alors que d’autres requerront uniquement une intervention de la part de l’employeur. Cette intervention peut notamment prendre la forme de rencontres, d’une médiation ou de l’imposition d’une mesure disciplinaire. À cet égard, rappelons que la gestion quotidienne des comportements inappropriés au travail demeure un des meilleurs outils de prévention. Comme l’indiquait un arbitre, l’obligation de prévention faite à l’employeur l’oblige à être aux aguets à tout instant5.
Si vous désirez plus d'informations à ce sujet, nous vous invitons à communiquer avec un.e avocat.e de notre cabinet.
Les avocats Le Corre & Associés inc., s.e.n.c.r.l
___________________________
1. Article 81.19 de la Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1
2. Syndicat du personnel enseignant du campus de Saint-Lawrence et Cégep Champlain - St. Lawrence, 2024EXPT-989, 2024 QCTA 180, pourvoi en contrôle judiciaire, 2024-06-21 (C.S.) 200-17-036338-242
3. Id., par. 152
4. Université du Québec à Chicoutimi et Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec à Chicoutimi, 2024EXPT-1985, 2024 QCTA 429
5. Collège d'enseignement général et professionnel Bois-de-Boulogne et Syndicat du personnel de soutien, 2023EXPT-918, 2023 QCTA 137