Août 2025

Numéro 169

L'ENQUÊTE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE 

Tout employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance1. Et l'une des façons d’y parvenir est de procéder à une enquête pour faire la lumière sur les événements. Une telle enquête doit évidemment être effectuée dans le respect de toutes les parties. Comme vous le constaterez ci-dessous, une enquête peut devenir source de harcèlement.

Dans la première affaire2, une enseignante était visée par une plainte de harcèlement déposée par le comité de direction. Le syndicat alléguait que l’employeur avait permis qu’une enquête ait lieu sans faits ou motifs sérieux à son soutien. L’arbitre a accueilli le grief de harcèlement déposé par l’enseignante s'expliquant difficilement qu’en l'absence d'une plainte officielle ou, à tout le moins, d'allégations sérieuses, le processus d’enquête ait été lancé et qu'il ait franchi le seuil de la recevabilité. Elle a conclu que l’enquête injustifiée lancée par l’employeur de même que la manière abusive dont celle-ci avait été conduite constituaient du harcèlement. L’arbitre mentionnait notamment qu’« il importe de rappeler qu’un processus de plainte de harcèlement psychologique est une démarche sérieuse. »3

Dans la seconde affaire4, un directeur de programme était visé par un grief de harcèlement déposé par une enseignante avec qui il avait eu un désaccord concernant l’enseignement à distance. Or, l'employeur n'a entrepris aucune démarche pour recueillir la version des faits du directeur afin de valider le contenu de la dénonciation de l'enseignante et l'exactitude des faits rapportés. Cette dénonciation a amené l'employeur à transmettre une lettre d'attentes au directeur afin qu'il cesse de poser des gestes prétendument illégaux, ce qui a donné lieu au dépôt d’un grief de harcèlement de la part du directeur. L'arbitre a annulé cette lettre et a réservé le droit de l'employeur de faire enquête. En conclusion, il écrivait ce qui suit :

[102] Il importe par ailleurs de souligner que cela ne veut pas dire non plus que tout signalement d’un problème par un salarié implique nécessairement la tenue d’une enquête en bonne et due forme. Une telle démarche, qui est d’ailleurs à la discrétion de l’employeur, s’imposera seulement dans des circonstances où elle lui paraît justifiée. (…)

Bref, l’enquête est un des moyens à la disposition de l’employeur pour satisfaire à son obligation de faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance. Certaines situations peuvent nécessiter une enquête, alors que d’autres requerront uniquement une intervention de la part de l’employeur. Cette intervention peut notamment prendre la forme de rencontres, d’une médiation ou de l’imposition d’une mesure disciplinaire. À cet égard, rappelons que la gestion quotidienne des comportements inappropriés au travail demeure un des meilleurs outils de prévention. Comme l’indiquait un arbitre, l’obligation de prévention faite à l’employeur l’oblige à être aux aguets à tout instant5.

Si vous désirez plus d'informations à ce sujet, nous vous invitons à communiquer avec un.e avocat.e de notre cabinet.

Les avocats Le Corre & Associés inc., s.e.n.c.r.l

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1. Article 81.19 de la Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1
2. Syndicat du personnel enseignant du campus de Saint-Lawrence  et Cégep Champlain - St. Lawrence, 2024EXPT-989, 2024 QCTA 180, pourvoi en contrôle judiciaire, 2024-06-21 (C.S.) 200-17-036338-242
3. Id., par. 152
4. Université du Québec à Chicoutimi  et Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec à Chicoutimi, 2024EXPT-1985, 2024 QCTA 429
5. Collège d'enseignement général et professionnel Bois-de-Boulogne  et Syndicat du personnel de soutien, 2023EXPT-918, 2023 QCTA 137

 

Formatrice :

Me Marie-Josée Sigouin, CRIA

 

 

Formatrice :

Me Lydia Fournier

 

Le harcèlement psychologique : tout ce que l'employeur doit savoir (enquête)

La gestion des plaintes de harcèlement psychologique est un exercice très délicat qui peut comporter de nombreux obstacles. Pour les surmonter, la personne qui mène une enquête doit posséder les qualifications et les outils nécessaires. Cette formation s’appuie sur l'expérience des dernières années et réfère à une abondante jurisprudence.

Cette formation, qui s’adresse principalement aux personnes qui mènent des enquêtes en matière de harcèlement psychologique, permettra notamment à l’employeur de satisfaire à son obligation de formation à l’égard de la personne désignée pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement.

Visioconférence Zoom : 2 octobre 2025
                                         6 novembre 2025

 

Heure : 8h30 à 16h30

Coût : 650 $ plus taxes/pers. incluant un exemplaire du livre

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Harcèlement psychologique : l'importance de gérer l'incivilité au travail

Afin de satisfaire à son obligation de prévenir le harcèlement et le faire cesser lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, l’employeur doit pouvoir compter sur ses gestionnaires qui doivent favoriser les relations harmonieuses et exemptes de toute forme de harcèlement entre les membres de leur équipe, et intervenir en présence de comportements inappropriés. 

Cette formation, qui s’adresse principalement aux gestionnaires, permettra notamment à l’employeur de satisfaire à son obligation de formation en matière de prévention du harcèlement à l’égard de ses employé(e)s, incluant les gestionnaires. Cependant, elle ne dégagera pas l’employeur de son obligation de présenter sa politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.

Visioconférence Zoom : 7 octobre 2025

Heure : 8h30 à 12h00

Coût : 475 $ plus taxes/pers. incluant un exemplaire du livre

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Formateur:

Me Marc-André Laroche, CRIA

 

Formateur:

Me Jacques Provencher, CRIA

Gestion moderne de la discipline et du congédiement

Gérer la discipline n’est pas chose facile. Comme employeur, vous devez composer avec l’aspect humain, la motivation et la nécessité de maintenir une entreprise performante. Vous êtes également exposé à l’arsenal de recours dont dispose le salarié, qu’il soit syndiqué ou non. La décision de discipliner un salarié est rarement prise à la légère; par contre, un dossier mal constitué peut entraîner de lourdes conséquences financières.

Visioconférence Zoom : 16 octobre 2025

Heure : 8h30 à 16h30

Coût : 650 $ plus taxes/pers. incluant un exemplaire du livre

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Gestion des lésions professionnelles : l'ABC du contrôle des coûts

Jour 1 - Initiation

Assurer une saine gestion des lésions professionnelles signifie de poser des actions efficaces, en temps opportun. Dans le cadre de cet atelier, les gestionnaires débutants acquerront les connaissances de base leur permettant d'évaluer l'admissibilité des réclamations pour lésions professionnelles et de s'y opposer. Ils sauront comment mettre en place une assignation temporaire, et quand et comment avoir recours au processus d'évaluation médicale. Ils apprendront à utiliser efficacement les mécanismes de contestation prévus à la loi. 

Visioconférence Zoom : 30 octobre 2025

Heure : 8h30 à 16h30

Coût : 595 $ plus taxes/pers.

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Gestion des lésions professionnelles : et si vous pouviez faire encore mieux!

Jour 2 - Perfectionnement

Bien que des actions judicieuses soient posées en matière de gestion des réclamations pour lésions professionnelles, le contrôle de certains dossiers peut échapper même aux gestionnaires les plus aguerris. En raison de leur complexité au plan médical ou des problèmes récurrents qu'ils présentent et qui nuisent à l'efficacité de vos démarches, ces dossiers vous demandent souvent beaucoup d'énergie pour peu de résultats. Apprenez à contrôler les coûts et à optimiser votre gestion dans ces dossiers complexes. Cet atelier passera en revue les solutions applicables aux cas de réclamations frauduleuses, d'obstacles à la mise en place de l'assignation temporaire et à l'évaluation médicale. De même, il abordera l'importance d'adopter une stratégie cohérente dans les contestations pour minimiser la durée de l'indemnisation.

Visioconférence Zoom : 13 novembre 2025

Heure : 8h30 à 16h30

Coût : 595 $ plus taxes/pers.

 

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SST : 8 bonnes raisons de demander la suspension des indemnités de la CNESST

Plusieurs employeurs ignorent qu’il existe un outil précieux permettant d’inciter les travailleurs accidentés à respecter leurs obligations découlant de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) : l’article 142. Cette démarche permet à la CNESST de réduire ou de suspendre une indemnité qu’elle verse à un travailleur à la suite d’une lésion professionnelle, lorsque celui-ci refuse de collaborer. Sachez identifier facilement ces situations et devenez plus proactif dans le suivi de vos dossiers afin de réduire la durée de l’indemnisation.

Formatrice : Me Geneviève Mercier, CRIA

Visioconférence Zoom : 11 novembre 2025

Heure : 8h30 à 12h00

Coût : 425 $ plus taxes/pers.

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